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团队管理,员工执行力差是老板无能的表现吗？
员工执行力差是老板无能的表现吗？核心内容
团队管理,员工执行力差是老板无能的表现吗？正文
我经常听到企业主和高级管理层提出的问题： 每当我提出想法或指令时，团队只能完成70%甚至更少的内容。 从长远来看，它不仅养成了员工不能把事情做好的习惯，而且对公司来说，「总是做不到位」的执行力，肯定将影响公司往后的运营发展。
事实上，员工执行力差往往不是员工的单方面问题。这些问题也可能来自于企业文化、上下级之间的理解和沟通、文化差异和自我意识，甚至是能力不足。
我们可以从企业管理层努力(可控)的方向逐一探讨:
A． 不良的企业文化可能是低效的杀手
I.刚性和教条的企业文化(氛围和方向感)
II.企业用人不善(对的人)
III.身教比言教更重要
B．不成熟的管理沟通技巧
C．不明确的工作指令
D．团队之间的人际隔阂或利益冲突
E．只有棒子和萝卜，不善于激发员工的内驱
A. 不良的企业文化可能是低效的杀手
i. 企业文化 死板和教条
面对80年代后逐渐年轻的企业招聘员工，90年代后接受了相对较多的教育，学习能力强，思维活跃，爱好相对广泛，容易接受情感沟通，价值观也相对多样化。因此，有时当上级提出指示时，虽然表面上只承诺，但员工可能会认为这与他们自己的想法或想法不同。由于实际行动与他们自己的思维不一致，最终完成的指示自然会有差距。
此时，企业文化的多元化管理尤为重要，首先拒绝僵化和教条，给予充分信任，营造良好的团队氛围和方向感，然后通过目标和阶段任务鼓励员工创造，设置相应的鼓励，给员工更多的自由和空间，相信他们能做好事情，让年轻员工找到乐趣，获得成就感，个人价值可以充分展示。
ii. 企业用人不善
世界上有伯乐，然后有千里马。千里马常有，伯乐不常有。。这句话说明了知识的重要性。这里提到的就业不善不是指使用错误的人，而是使用错误的职位。在企业实战中，我发现很多员工的个人能力和学习能力都没有问题，但他们的能力却无法正常发挥。经过逐步拆解和分析，他们最终将问题归咎于招聘。
随着近年来社会的发展和变化，劳动力结构年轻，教育程度高，增长环境优越，经济环境复杂，企业招聘问题比以往更具挑战性，关于如何雇佣这个问题是动态的，不同的企业在不同的发展阶段需要不同的员工，使用方法会有很大的差异，但总是与战略部署的需要分不开。麦当劳、肯德基等企业具有较强的培训和复制能力，因此无论是没有社会经验的学生还是有十年社会经验的专业人士，他们都可以在这类企业培训几天后立即胜任工作。许多公司的一个职位已经改变了很多人，但他们没有选择合适的人，因为他们没有找到企业自己的战略部署，在招聘职位的功能设置上也存在问题。同样的规划，文案规划和活动规划的功能完全不同。
有时候专业契合度不是最重要的。企业拟定岗位的基本要求与申请人的综合素质相匹配和比较，考察申请人的职业价值观、兴趣、能力和性格是否符合企业给予的岗位。一般来说，一个人的兴趣爱好、工作态度、知识结构是否与所从事的岗位相匹配，往往决定了他在岗位上的贡献。
iii. 身教比言教更重要
《论语》中有一句话:它是正确的，不允许行动；它是错误的，尽管它是错误的。作为一名经理，只要他行动正确，树立榜样，不必等到下令，他的人已经行动了。如果你行为不当，但到处要求下属，没有人会愿意服从。
万达公司董事长王健林曾发表过演讲。在演讲中，他说：我是万达的老板，但我是一个自己的优秀员工。我要求员工，首先，我必须能够做到。在奉献精神方面，我每天7点到达公司，早起晚走，很少休息。诚实，我从不干涉招标。我在公司里没有任何亲戚，我对亲戚也有严格的要求，不允许亲戚和公司做生意。关于信用，我不关心，只看能力，员工在万达工作是最好的关系，提倡简化人际关系。
只有当公司领导能够以自己为榜样，融入公司集体，参与员工时，他们才能真正理解每个人的想法和需求，看到公司的另一面。当公司领导只看能力而不看关系时，员工会尽力为公司工作，自然会提高任务的完成程度。
B. 管理沟通技巧不成熟
俗话说：如果你想说服别人，让别人先说。大多数时候，当管理者做错事或不能完成任务时，他们会直接开始责怪、批评和惩罚。很少有管理者会优先考虑问题发生在哪里。即使有100个批评理由，也不要忘记让员工先解释他们的原因。这是对员工的一种尊重。一开始，选择不听他的解释相当于取消他人的发言权。这是不信任态度最直接的表现。当下级员工再次遇到问题时，他们将不再寻求上级的帮助，然后继续犯错误和责骂，从此陷入恶性循环。
所以身为管理者，不管自己多么正确，请耐心的聆听员工在什么地方遇到挫折，再给予他清晰、可理解的指导，再去要求员工思考解决问题的办法，帮助他优先完成任务。这样做不仅能够令员工的能力有所提高，更是可以增加员工对管理者的信任感。
同样，作为一名员工，对于上级的批评，我们应该练习管理自己的情绪，不要让情绪绑架他们的头，不能理性地理解和处理上级批评的内容。对于不理解的地方，我们应该练习使用专业的质量和对话，这样彼此的沟通就可以集中在问题上。
C. 目的性不明确的工作指令
员工的努力只是员工认为公司需要的，但不一定是领导者真正需要的。在这种情况下，工资可以被称为无效的工资，也就是说，我们所说的工资并不令人满意。作为一名经理，领导者只需要分解他们的工作，并将其划分给他们的下属，这样每个下属都可以做任何事情。经理所需要的只是监督下属工作中是否存在问题和工作进度。
虽然上级告诉员工他的想法，然后员工开始努力工作，大多数情况下员工工作非常努力，但最终结果适得其反，根本原因是管理者没有从明确的目标到可行的任务，到具体的行动管理逻辑安排工作。
这个时候可以用SMART模型，利用它更清晰的任务，从而有效地实现工作意图和目的！
运用SMART将任务分为五个领域：
——S代表具体(Specific)，指绩效考核要切中具体的工作指标，不能一般；
——M代表可衡量的(Measurable)，是指数量化或行为化的绩效指标，可以获得验证这些绩效指标的数据或信息；
——A代表可实现(Attainable)，在努力的情况下，可以实现绩效指标，避免设定过高或过低的目标；
——R代表现实性(Realistic)，表现指标是真实的，可以证明和观察；
——T代表有时限(Time bound)，注意完成绩效指标的具体期限；
D. 团队之间的人际隔阂或利益冲突
老员工和新员工之间总是有沟通障碍，因为公司年龄跨度太大，前者总是喜欢教育和指导后者，一般年轻人的自我价值感和个性会更强，不满总是指出，所以上下级往往不能很顺利地沟通。事实上，大多数时候，并不是下属的能力不好，而是双方在日常沟通中都有抵抗力。
打破了办公室之间的沟通障碍。年轻一代应该愿意与上级交谈，上级也应该能够主动谈论生活。确保良好的团队氛围是一个很好的开始。只有愿意表达自己的观点，相互认可和合作，才能解决沟通障碍的核心问题。
部门和部门也应该练习放下标准主义，可以互相补充。每个人都有自己的逻辑系统，这个系统已经成为一种习惯，很难从根本上改变。因此，跨部门绩效考核的设计和优化是一门很大的知识。正确的绩效目标设定可以引导部门打破差距，加强同理心。有同理心的能力，也可以促进双方在遇到利益冲突时关注的焦点，提高谈判的效率，达成新的共识。
E. 只有棒和萝卜，不善于激发员工的内在动力
罗森布鲁斯旅游公司创新，大胆提出员工第一，客户第二的口号，并将其确定为企业的目的付诸实践，使公司在短短十多年内跻身世界三大旅游公司之列。西方人已经意识到员工的重要性，员工团队的稳定性、创造力、质量和凝聚力深刻影响了企业的效益和发展。对于企业来说，员工团队的稳定可以说是效率稳定的基石。
企业鼓励员工实施他们的意图最常用的方法——胡萝卜增加棒。虽然奖励或惩罚在管理中是必不可少的，但当员工长期在群体中重复工作时，自我成长的需求难以满足，会慢慢失去对未来的希望，开始产生负面情绪，从而失去对工作的热情，不断犯错误。
其实激励员工不仅仅是胡萝卜加大棒的方法，更是激发内在动力，关注员工 I Will I Can(控制)和I‘m Passionate三维(使命感)。
想办法提高员工对于工作的热爱才是企业持续发展的关键，相信每个“社会人”都有想去补足其他能力的时候，但往往由于工作加班没有时间、没有更多精力去做而被搁置。所以当员工想迈出勇敢的步子跨出小圈子去增值自己的时候，企业在不影响工作的前提下，应给予最大的支持，更加人性化的办公，让员工在企业中找到自己的归属感和成就感，也就增强了企业的稳定性，从而降低企业的人效的成本，提高人力资源的使用效率和效益。
(来源:马郁华_Eva）
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