案例分析,那个刚来的业务员，凭什么工资比我高那么多？

案例分析，为什么刚来的业务员工资比我高这么多？核心内容

                                                                                               

案例分析，为什么刚来的业务员工资比我高这么多？

           

   

   前段时间，一个开外贸公司的朋友问我:

   

           

   

   毅冰先生，你说的马太效应让我想起了我带领团队的时候。从保护自己利益的角度来看，我确实倾向于团队成员的资源分配，所以我的团队还没有建立起来。

   

           

   

   也许是因为我的不同对待，员工感到不平等。

   

           

   

   我也明白这些道理，但我认为如果团队总是有一个或几个领导者，让后面的人努力赶上。

   

           

   

   虽然人们有大量的客户业务，这是别人努力的结果，但我们不能因为别人优秀而对待优秀的人。

   

           

   

   我认为优秀的员工需要更多的激励和支持。

   

   接下来，我将开始招聘。我一直认为人才是企业的核心。我也希望老师能在这方面给我一些建议。

   

           

   

           

   

           

   

   01

   

   利益分配

   

           

   

   其实这方面我只能说你不够聪明，可以用一些手腕来保持平衡。

   

           

   

   也就是说，你可能对资源分配不公平，但从表面上看，你必须有一碗水，找不到任何挑剔的地方。也许这很难理解，我最好举个例子。例如，公司的老推销员可能是3000元，在公司工作3年，然后你招募了一个新人，只有两年的经验，但能力让你非常满意。

   

           

   

   这个新人的价格是4000元，但你认为他值得这个价格，这是完全可以接受的，但此时你必须考虑老推销员的感受。

   

           

   

   这个时候你该怎么办？

   

           

   

   如果你给新人4000元工资，老推销员可能会不满意和离心。他会觉得一个两年的新人有4000人。我在公司工作了3年，现在只有3000人，这太不公平了。

   

           

   

   从长远来看，在这种心态下，你会飞单跳槽。然后你可以用委婉的方法来处理。

   

           

   

   你可以私下和这个新人谈谈。你可以给他4000英镑，但你必须保持公司的工资公平。因此，表面上，你只能给他2500英镑的工资，你可以以现金的形式给他1500英镑的私人补贴。

   

           

   

   但是工资单上，是2500，社保什么的，也是按照这个基数交的。

   

           

   

   还要求他签署保密协议，不要在公司谈论和披露他的工资。

   

           

   

   这样一来，是不是就解决了这个问题？ 又比如客户的分配，可能很多主管会把一些欧美的询盘，或者自己认为优质的询盘分给业绩好的业务员，然后一些印巴的，非洲的，或者没人要的询盘分给一些业绩一般的业务员。

   

           

   

   这种做法没有错，但这样的主管情商还是很低的，在我看来缺乏管理技巧。

   

           

   

   业绩一般的业务员心里会想，难怪我的业绩一般，老板偏心啊，好的查询给谁，坏的查询给我，我能做好很奇怪。

   

           

   

   可能是这样想的，已经离心了，准备跳槽或者自己出去soho是的。如果是我，我会用一个非常简单的方法来解决问题，抽签，够公平吗？

   

           

   

   但也许普通销售人员抽到了高质量的询价，但跟不上一段时间，我可以以此为借口，跟他谈—

   

           

   

   这个查询既然目前没有跟出明显的效果，要不要让XXX(业绩比较好的业务员)如果他能开发出这个客户，你三七分怎么办？

   

           

   

   由于利益的约束，销售人员可能会同意另一个金牌销售人员的干预，因此不容易产生太大的阻力。同样，如展览的分配等，这里的知识并不小，关键是经理应该足够聪明，保持平衡，让员工支持你，认为你是公平的，认为你没有偏见。

   

           

   

   这就是老板要做的。至于是否真的公平，那是另一件事，但让每个人都感到公平是对的。

   

           

   

           

   

   02

   

   分权制衡

   

           

   

   再来说说新老业务员的平衡:

   

   一般来说，例如，你的工作是2000基本工资。在那三年里，你可能已经有5000基本工资了。由于能力和贡献的增加和市场的变化，工资本身与这些有关。

   

           

   

   但如果你是一个老员工，一个老推销员，基本工资是1万，但你的工作职能没有太大变化，没有进入管理，工作性质没有太大变化，工资已经达到甚至超过行业水平，可能会陷入停滞。

   

   需要激励和支持，这是正确的，但作为一名经理，你必须考虑平衡，而不是一个家庭，明白吗？

   

           

   

   如果你公司有一个超级业务员，占你订单金额的50%，如果我是经理，一方面我很开心，另一方面我很害怕。

   

           

   

   因为没有人知道销售人员是否会换工作或创业，然后成为我最大的竞争对手。

   

   所以在这个时候，我需要培养新的力量来完成制衡。

   

           

   

   当然，我自然需要鼓励、激励和支持销售人员的良好表现，但我需要更多的时间和精力来支持新团队。

   

           

   

   老推销员，公司给予了最大的支持，各种偏见，这就足够了，不可能占据所有的优势资源，这是不现实的。

   

   从朝代到企业，一旦形成尾大不掉的局面，一定是分裂，也就是改朝换代。

   

           

   

   如果你强调公平，那就意味着你根本不是一个合格的经理，因为世界是不公平的，该认识到现实。

   

   人永远不会满足，只有分权和制衡才是管理者最需要做的。

   

           

   

   但这里面的手段，要非常巧妙，否则，伤害一定是公司和自己。

   

           

   

   在古代，这就是帝王之术。

   

           

   

   (来源:毅冰HK）

   

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