关于公司是否需要空降亚马逊运营高管，几点看法和建议

未来的竞争，首先是核心人才的竞争。高端人才，人人渴求。空降高管前建议明确目的，充分考虑公司现阶段的需求和未来发展规划。建立人才培育的文化土壤和激励机制，筑巢引凤，让高端人才愿意来，留得住，走得远。

本文一共分为3部分

1、招聘高管的目的是什么？

2、人才和岗位的适配性

3、关于空降高管的几点建议

1、招聘高管的目的是什么？

有老板让我推荐身边做运营厉害的朋友，帮他带团队，我问的第一个问题是，你招聘这个岗位的目的是什么？

你招他过来是帮忙守江山还是打江山？是帮忙接手现有成熟项目还是做全新项目？

不少创业型公司一开始是老板事事亲力亲为，等发展到一定阶段自己精力不济，需要有个人帮忙管理团队按照既有模式走。

有些是公司发展很快，为了配合公司未来的发展战略，提前储备关键人才，为组织裂变和新项目开展提供保障。

或者全新项目准备招一个强人过来，和你一起干天下，形成优势资源互补，快速成事。

还有部分是打算招聘一个人过来，快速移植中大型公司的经验和方法，落地流程，以便在创业途中，减少试错成本。

再比如，目前团队的运营模式已经比较固化，想招聘一个牛人能够启动新项目，发挥“鲶鱼效应”，为公司注入新的活力等等。

所以，你招聘总监的目的是什么？

2、人才和岗位的适配性

不可否认，市面上综合型的高端人才不少，但真的适合你公司吗？

空降高管，成本不低，水土不服走后分道扬镳的时候很多。如果是老项目，你一手做起来的项目到了一定阶段，他多大概率会比公司内部的人更了解项目情况呢？

能力很强，能够快速熟悉公司产品、适应企业沟通文化，到他能够做一点成绩出来，时间周期一般都不会短；

实际情况是，稍微牛逼点的人，基本都自己单干去了。

如果是全新项目，相当于是公司砸钱投资这个人，人才的能力验证周期也不会短。往往还没等到验证这一步，人已经走了。

3、关于空降高管的几点建议

说了那么多，结论不是不能空降高管，以下是几点建议。

首先，招聘高管，请降低对这个岗位的预期，能过来帮你短期内把现有问题都解决了，这个情况可遇不可求。

其次，优先考虑内部提拔优秀人才，公司内部培养的人才比外面招聘的在品类熟悉、企业文化同频和稳定性上一般都更有优势。

再次，如果想移植中大型公司的管理模式、运营经验和流程体系，可以考虑请外部顾问的方式，结合内部已有团队做承接，后面再考虑升级合作模式。

全新项目打算找合伙人，建议是风险和收益共担的方式，适当投资入股，让人才能够all in，大家成为同一条船上的人，项目成功概率可能会高一些。

最后，公司能否留住高级人才，还跟公司的土壤培育和文化建设有关。不少人才华横溢，也会因为种种原因能力得不到施展，导致不欢而散。老板要给予充分信任并授权，帮助其在适应期顺利实现软着陆。

总结：未来的竞争，首先是核心人才的竞争。高端人才，人人渴求。空降高管前建议明确目的，充分考虑公司现阶段的需求和未来发展规划。建立人才培育的文化土壤和激励机制，筑巢引凤，让高端人才愿意来，留得住，走得远。

全文完。

我是米哥，专门研究多品类白帽运营技术，分享从0到1搭建运营管理流程和框架体系。